Zeitpunkt. Hamburg | Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungs-gesetzes

Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungs-gesetzes

4. April 2017

Seit dem 01.04.2017 sind die verschiedene Neuerungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes [AÜG] in Kraft getreten.

Die Änderungen betreffen insbesondere die folgenden Kernpunkte:

  • Einführung von Konkretierungs- und Kennzeichnungspflichten
  • Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten
  • Equal Pay-Anspruch nach 9 Monaten Überlassungsdauer

 

Kennzeichnungs-und Konkretisierungspflichten:

Künftig muss der Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kunden vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als„Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ (AÜ-Vertrag) bezeichnet werden. Des Weiteren ist der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den AÜ-Vertrag namentlich zu konkretisieren. Die Überlassung eines Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Bezeichnung des Vertrages als Arbeitnehmerüberlassung und die fehlende namentliche Konkretisierung des einzelnen Arbeitnehmers führen zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden.

Zudem muss dem Zeitarbeitnehmer vor Einsatzbeginn offengelegt werden, dass er als „Leiharbeitnehmer“ im Kundenbetrieb tätig wird.

 

Gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten:

Das AÜG sieht künftig eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Derselbe Zeitarbeitnehmer darf ab Inkrafttreten des Gesetzes (01.04.2017) grundsätzlich nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden. Die Regelung ist nicht konzernbezogen ausgestaltet. Die Anrechnung von Einsatzzeiten des jeweiligen Zeitarbeitnehmers bei konzernverbundenen Unternehmen, mit denen ein eigenständiger AÜ-Vertrag geschlossen wurde, ist nicht vorgesehen.

Für die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war.

Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monatezurückliegt.

Vor dem 01.04.2017 (Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht auf die 18 Monate Höchstüberlassungsdauer angerechnet.

Bei einem ununterbrochenem Einsatz des Zeitarbeitnehmers wäre die Höchstüberlassungsgrenze nach der Fristenberechnung gem. §§ 187, 188 BGB erstmalig mit Ablauf des 30.09.2018 erreicht.

Abweichende (längere) Höchstüberlassungsdauern können nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer auf Grund eines solchen Tarifvertrags getroffenen Betriebs-oder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Auch solche Vereinbarungen müssen eine Überlassungshöchstdauer vorsehen.

 

Gesetzliche Equal Pay-Regelung:

Werden bei der Überlassung Zeitarbeitstarifverträge angewendet, hat der überlassene Arbeitnehmer ab Inkrafttreten des geänderten AÜG (01.04.2017) grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden einen gesetzlichen Equal Pay-Anspruch. Ab diesem Zeitpunkt ist es grundsätzlich nicht mehr möglich, durch Zeitarbeitstarifverträge vom Gleichstellungsgebot hinsichtlich des Arbeitsentgelts (Equal Pay) abzuweichen, es sei denn, es gelten bei der Überlassung (zusätzlich) Branchenzuschlagstarifverträge (siehe dazu weiter unten).

Sofern die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers ohne Anwendung von Branchenzuschlagstarif-verträgen über 9 Monate hinaus geht, muss spätestens ab Überschreiten der Equal Pay-Schwelle das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammbeschäftigten im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag fixiert sein.

Für das Erreichen der gesetzlichen Equal Pay-Schwelle sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war.

Wie bei der Bemessung der Höchstüberlassungsdauer bleiben Überlassungszeiten unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt.

Vor dem 01.04.2017 (Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht angerechnet. Bei einem ununterbrochenen Einsatz des Zeitarbeitnehmers würde der gesetzliche Equal Pay Anspruch nach der Fristenberechnung gem. §§ 187, 188 BGB erstmalig ab dem 01.01.2018 entstehen.

 

Keine gesetzliche Definition von Equal Pay:

Im Gesetz wird der Begriff des Arbeitsentgelts nicht definiert. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollen zum Arbeitsentgelt zählen:

  1. Sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile.
  1. Jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird beziehungsweise aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss, insbesondere Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen.
  2. Sachbezüge, die der Entleiher seinen Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern gewährt, wobei insoweit auch ein Wertausgleich in Geld erfolgen kann.

 

Branchenzuschlagstarifverträge:

Von dem gesetzlichen Equal Pay-Anspruch kann für den gesamten Zeitraum einer Überlassung (bis zum Erreichen der Höchstüberlassungsgrenze) durch Branchenzuschlagstarifverträge abgewichen werden. Die Systematik der Branchenzuschlagstarifverträge wird somit gesetzlich grundsätzlich anerkannt und gestärkt. Allerdings muss durch die Branchenzuschläge nach spätestens 15 Monaten Überlassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleich-barer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist. Was das vergleichbare Arbeitsentgelt ist, bestimmen in diesem Fall also die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche (sog. tarifliches Equal Pay). Die aktuell geltenden Branchenzuschlagstarifverträge entsprechen den Anforderungen nach dem Gesetz (noch) nicht, da aus ihnen nicht hervorgeht, dass mit der jeweils letzten Stufe insoweit ein gleichwertiges Arbeitsentgelt“ –Tarifliches Equal Pay –als erreicht gilt.